ENSAYO.
Temas: La cultura organizacional.
Conciencia y competencia.
Del control unilateral al aprendizaje mutuo.
Película: Amor sin escalas.
La cultura es el conjunto de prácticas humanas compartidas que incluyen los hábitos, usos, costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo y objetivos que se transmiten a lo largo de las generaciones, con el fin único de ser preservada. Este conjunto de aspectos que conforman a lo que llamamos cultura es depositado en las personas a través de la educación y transmitido por medio de la socialización. Toda organización tiene su propia cultura, es decir, sus valores, métodos de trabajo, creencias, objetivos, patrones de conducta y sus procesos de comunicación que influyen a su vez en las interacciones entre los miembros de las mismas. Pero ¿Cómo podemos verificar la existencia de la cultura en la organización? Podemos dar un ejemplo claro de esto relacionando la película vista en clase “amor sin escalas” con las dimensiones descritas por Hofstede (distancia del poder, la aversión a la incertidumbre, individualismo contra colectivismo, masculinidad contra feminidad y la orientación a largo plazo), las cuales están conformadas por los valores básicos que influyen en el comportamiento organizacional. Referente a la distancia del poder podemos notar en la película que los empleados cómodamente aceptan la distribución desigual del poder en la cual existen jefes y subordinados. La dimensión de aversión a la incertidumbre la cual se refiere al deseo de estabilidad se puede notar cuando Ryan quien ya tenía muchos años trabajando en esa empresa despidiendo gente, siente inestabilidad al percatarse de que un nuevo miembro (Natalie) ha propuesto un método novedoso para economizar gastos por medio de recorte del personal el cual será sustituido por programas tecnológicos. En la dimensión de individualismo contra colectivismo es claro que los trabajadores además de pertenecer a una organización trabajan por su cuenta, viajando solos, y sus relaciones no tienen que ver con las emociones, sino con el aspecto económico, puesto que aunque despiden gente de otras empresas y al hacer esto les causan daño emocional lo siguen haciendo, ya que por medio de ello la empresa adquiere contratos, lo que le produce ganancias. La dimensión de masculinidad contra feminidad es más clara aún, Ryan presentaba valores como la seguridad en sí mismo lo cual le permitía hacer su trabajo aun cuando de por medio se jugaba con la estabilidad emocional de otras personas, por el lado contrario Natalie mostraba mayor interés por lo demás, ya que le costaba mayor trabajo despedir a una persona cuando esta exteriorizaba sus sentimientos de inconformidad y tristeza. Ryan separaba su vida laboral de su vida privada, ya que en cuestiones de trabajo no mencionaba en ningún momento los núcleos familiares ni afectivos, esto hace referencia a las relaciones específicas mencionadas por Trompenaar en sus dimensiones culturales.
La empresa donde trabaja Ryan tenía características propias de una organización cultural que se comparten a nivel mundial, ellos sabían que papel desempeñaba cada empleado por lo que se podían observar comportamientos regulares, los directivos y los empleados además compartían normas, valores, filosofía y reglas que les permitían saber que procedimientos seguir para realizar de manera adecuada su trabajo. Otra característica observable era el clima organizacional, en este caso aunque el jefe de nuestro protagonista era su superior ellos mantenían una relación de comunicación directa entre iguales, lo que le permitía a Ryan exteriorizar sus preocupaciones e inquietudes sin problema alguno.
Según los perfiles organizacionales de Likert la empresa donde trabajaba Ryan tenía un sistema consultivo, ya que se tomaba en cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y directrices, el jefe en este caso acepto la sugerencia de Natalie para la implementación de un nuevo método de trabajo, la comunicación era fácil puesto que no había obstáculo alguno para comunicar las inquietudes al jefe el cual tenía confianza en sus empleados. La empresa a pesar de conservar sus reglas, objetivos y tradiciones también tenía una cultura adaptable, permitía la entrada de nuevos métodos modernos que probablemente podrían mejorar el desempeño de la misma. Esta práctica de innovación y riesgo es lo que Fitz-Enz denominaba como una práctica de las organizaciones excepcionales.
Cuando Natalie ingresó a la empresa lo hizo a través de la socialización organizacional, es decir, tuvo interacción con el sistema social, ella fue admitida a través de un proceso de selección, después para integrarla al puesto se optó por un plan en el que ella acompañara a Ryan durante el desarrollo del trabajo para que así pudiera ver cómo funciona la empresa y de qué manera aborda las situaciones para que de esta manera Natalie pudiera empaparse de los valores que la empresa posee, y así pudiera adherir a ella los valores de la empresa. Estos son algunos de los medios de socialización que las empresas adoptan para consolidar la aceptación de sus valores y asegurar que su cultura prevalezca.
Podría considerarse que Natalie es un espíritu emprendedor pues fue capaz de utilizar los recursos disponibles a su alcance para crear estrategias nuevas e innovadoras que le permitirían a la empresa reducir sus costos. Después lo puso a prueba pero fue la empresa la que incentivó su espíritu para que hiciera lo necesario para comprobar que las nuevas estrategias eran viables.
Natalie estaba en busca de conocimientos en una nueva empresa que no conocía, pero esto no sería posible a menos de que a pesar de tener una carrera en psicología ella reconociera para sí misma que aún no sabía nada. Sin embargo Natalie era una ignorante hablando en un sentido de la adquisición de competencia en el desempeño de un trabajo, Natalie sabía que no sabía nada, sin embargo para afrontar su ignorancia decidió convertirse en principiante y así comprometerse con el aprendizaje para poder ser efectiva. Así ella se permitía cometer errores cuando se enfrentaba por primera vez a la realización de despidos, no se los recriminaba, más bien le funcionaban para aprender sobre ellos y poder desempeñarse mejor más adelante. Para Natalie, Ryan era su coach, él le daba asistencia cuando ella no sabía como reaccionar ante diversas situaciones. En su camino al aprendizaje Natalie debió ejercitar sus habilidades, por eso es que vemos que en ciertas oportunidades Ryan le permite llevar a cabo el trabajo. Es ahí cuando nos damos cuenta que dejar que otra persona guíe nuestro camino hace que nos enfrentemos a un dilema con nuestra autonomía, pero este estado de subordinación tiene ventajas, uno delega una parte de sí mismo para que en el futuro obtenga un mayor dominio personal. Natalie como todas las personas debería evaluar a su coach para poder confiar en él, debería verificar si el coach domina la competencia buscada, si sus acciones eran congruentes con sus palabras, si cumplía con lo que prometía, si restringía su participación solo en las áreas acordadas y por último constatar que el coach emitía juicios respetuosos. Podemos notar que Natalie aún no ha llegado a ser una experta y tampoco una maestra, esas son competencias que irá adquiriendo con la experiencia y la práctica. Cuando se alcanza la maestría se es capaz de “armar las mesetas” y de mantener el compromiso con el proceso de práctica independientemente de cual haya sido el resultado inmediato, siempre se busca lo deseado.
La adquisición del aprendizaje en una organización como por la que pasó Natalie es un proceso que lleva tiempo, y que puede tener como principal obstáculo al miedo, esto según el chamán tolteca Don Juan.Uno de los obstáculos que impedían el aprendizaje de Natalie en el momento en el que Ryan la dejaba realizar el trabajo era la vergüenza puesto que al estar por su cuenta aplicaba sus propias técnicas lo que le generaba cierta inseguridad.
Los modelos mentales son un conjunto de ideas y creencias profundamente arraigadas en todo ser humano, que se extraen de un conjunto ya preexistente en la cultura.
El mundo de los negocios opera bajo el modelo de control unilateral, este modelo tiene como objetivo guardar las apariencias, evitar a toda costa que se expongan los errores y así poder librarse de cualquier desprestigio de la empresa. Podemos notar que este modelo es usado en la interacción que se da entre los que despiden y los despedidos, Ryan se muestra racional viendo las cosas como son, posiblemente el consideraría las sugerencias de los despedidos pero no lo hace ya que estas no le parecen un dialogo convincente que pueda hacerlo cambiar de postura, es decir no se adecuan a los objetivos de la empresa, él sabía que las opiniones de los despedidos podían ser tomadas en cuenta, vistas o tratadas desde otras perspectivas, pero al final de todo el despedido siempre estará disgustado de quedarse sin empleo. Entre las estrategias del control unilateral que maneja Ryan están sus metas definidas que no aceptan la influencia de los demás, es decir, el despedía a las personas porque era su meta. También consideraba que la única información útil es la que le ayudaba a convencer a los despedidos de que ser despedidos tiene un lado amable, así mencionará los incentivos de su programa de retiros para lograr que los afectados hagan lo que él quiere, esto es, aceptar de manera tranquila la liquidación. Para lograr esto él minimizó sus sentimientos, es decir, los suprimió, evitando ponerse emocional y que esto de alguna manera afectara sus objetivos. Como todo modelo el unilateral también tiene consecuencias y una de estas es que puede provocar relaciones interpersonales defensivas, estrés y enojo, lo que terminará por llevar a la quiebra a la empresa, dependiendo de cada caso y de cómo se manejen estas.
Otro tipo de modelo es el modelo “no lateral” en el que uno decide o deciden los otros, no hay puntos medios, solo un camino. Por otro lado un tercer modelo mental es el modelo de aprendizaje mutuo el cual aumenta la calidad de los vínculos interpersonales y también mejora la autoestima, este modelo contrasta totalmente al unilateral puesto que considera que todos los seres humanos pueden actuar de forma racional, y que la forma de actuar depende de los modelos mentales que se tengan, además de que los errores son oportunidades de aprendizaje.
Por último es importante mencionar que los modelos se adoptarán de acuerdo a las necesidades que tengan las organizaciones, es decir, deberán ser compatibles con su cultura.
